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Como en cualquier cuestión laboral es importante conocer los diferentes plazos que tiene el trabajador:
- Para impugnar la modificación sustancial: 20 días desde la fecha de notificación por escrito o desde que el trabajador tenga constancia de la modificación. En última instancia, el plazo puede ser de un año cuando no se ha seguido el procedimiento para realizar la modificación, aunque siempre es una cuestión discutible.
- Para solicitar la extinción de la relación laboral: la legislación no establece ningún plazo, por lo que ha sido la jurisprudencia la que ha considerado que el plazo correcto es el de un año.
El trabajador tiene derecho a solicitar la extinción de su contrato cuando la modificación sustancial le cause un perjuicio.
Este perjuicio puede ser económico, o de otro tipo.
Por ejemplo, con la nueva organización de la jornada de trabajo, no puedo conciliar la vida laboral y familiar o no puedo trabajar en otro sitio si estaba en pluriempleo.
En caso de que la modificación sustancial sea una reducción salarial, tal y como ha declarado el Tribunal Supremo en la sentencia del 23 de julio de 2020 debe de ser superior al 5% de reducción de salario para que se considere perjuicio.
En esta situación, la persona trabajadora tiene derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por un año de servicio con un máximo de nueve meses de indemnización.
Esta indemnización está exenta de tributación tal y cómo ha declarado la Agencia Tributaria en la consulta vinculante V3686-20.
Además, tendrá derecho a la prestación por desempleo si ha cotizad para ello y al finiquito.
Esta extinción no es automática, por lo que el trabajador tiene que solicitarla a la empresa, y en caso de que no la concedan tendrá que acudir a la vía judicial.
Al acudir a la vía judicial tendrá que acreditar que la modificación sustancia de las condiciones de trabajo le causa un perjuicio.
Esa acreditación variará en cada caso particular.
Por ejemplo, un trabajador que le modifican la jornada de trabajo pasando de trabajar de mañanas a tarde, cuando por las tardes tiene otro empleo o tiene que dedicarse a cuestiones personales.
Por último, cuando la modificación sustancial se realiza perjudicando la dignidad profesional del trabajador, éste podrá solicitar la extinción de la relación laboral con una indemnización equivalente a la del despido improcedente en virtud del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores cuyo procedimiento explicamos en este artículo.
El menoscabo de la dignidad se refiere a un concepto amplio de respeto que merece el trabajador ante sus compañeros y ante sus jefes como profesional, no pudiéndole situar en una posición que provoque un descrédito de su capacidad profesional.
En principio, no, salvo que la medida impugnada sea de carácter colectivo.
En este sentido, el artículo 138.6 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social determina que frente a la sentencia de impugnación de una modificación sustancial no cabe posterior recurso, salvo cuando las modificaciones provengan de procedimientos colectivos.
Una determinada jurisprudencia consideraba que cuando se acumulara a la impugnación de modificación sustancial una de tutela de derechos fundamentales reclamando una indemnización de daños y perjuicios permitía la posibilidad de recurso de suplicación.
Por ello, era muy habitual que frente a la impugnación de una modificación se solicitara una indemnización de daños y perjuicios por violación de derechos fundamentales.
No obstante, el Tribunal Supremo en la sentencia del 19 de septiembre de 2022 ha considerado que no cabe recurso frente a la impugnación de la modificación, pero sí que cabe respecto a indemnización de derechos fundamentales solicitadas, ya que dicho procedimiento se puede recurrir en base al artículo 191.3 de LRJS.
Es importante señalar que dicha sentencia cuando con dos votos particulares.
Una vez recibida la notificación por parte de la empresa de la modificación sustancias de las condiciones de trabajo, el trabajador podrá:
- Aceptar la medida.
- Si considera que la empresa tiene causa para la medida y ha seguido el procedimiento, y para el caso de que resultase perjudicado por la medida el trabajador tiene derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por un año de servicio con un máximo de nueve meses. En este caso, tendrá derecho a prestación por desempleo.
- Impugnar la medida ante los tribunales. En el plazo de 20 días hábiles el trabajador que se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La impugnación suele venir justificada por la no existencia de causas, o por que el empresario no ha seguido el procedimiento correspondiente.
Vamos a explicar estas dos últimas opciones de manera más detallada.
Impugnar la medida ante los tribunales y solicitar una indemnización de daños y perjuicios
En un plazo de 20 días hábiles desde la notificación de la modificación el trabajador puede impugnar la medida ante los tribunales. No es necesario papeleta de conciliación laboral, sino que directamente se presenta una demanda.
En la demanda, además de solicitar la nulidad de la medida, se puede solicitar una indemnización por los daños y perjuicios que le puede ocasionar la decisión empresarial.
El trabajador debe permanecer en su puesto de trabajo durante la sustanciación del proceso judicial, salvo en caso excepcionales o que solicite como medida cautelar no permanecer en su puesto de trabajo, y sea concedido por el juez.
La sentencia podrá tener el siguiente sentido:
- Declarar justificada la decisión empresarial, si se acredita haber seguido el procedimiento y existen causas para la modificación.
- Declarar injustificada o nula la medida, se tendrá que reponer a la persona trabajadora en sus anteriores condiciones de trabajo, y se podrá reconocer, siempre que se haya solicitado, una indemnización de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos (esta indemnización está exenta de IRPF). La medida será nula cuando no se ha seguido el procedimiento o se ha vulnerado los derechos fundamentales de la persona trabajadora.
Si la sentencia declara justificada la medida, el trabajador tendrá derecho a extinguir el contrato de trabajo dentro de los quince días siguientes con la indemnización anteriormente mencionada, de 20 días por año de trabajo con un máximo de nueve mensualidades, en virtud del artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Es decir, impugnar la medida, no implica perder el derecho a solicitar la extinción.
En el caso de que el empresario no procediere a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones o lo hiciere de modo irregular, el trabajador puede solicitar la extinción del contrato ejecutando la sentencia del Juzgado, con la percepción de la indemnización prevista para el despido improcedente.
Será considerado una modificación individual cuando el número de trabajadores afectados no son suficiente para ser considerado una medida de modificación colectiva.
En estos casos, el empresario deberá de notificar trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
El artículo 41 del Estatuto de los trabajadores no establece de manera obligatoria que la notificación sea por escrito, aunque el artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social si que establece que el plazo de 20 días hábiles para impugnar la medida empieza a contar desde la notificación por escrito.
Una cuestión fundamental, y por la que se podría impugnar la medida ante los tribunales, es que en función del número de trabajadores afectados.
Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:
- Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
- El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
- Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
La necesidad de hacer una modificación colectiva obliga a la empresa a negociar con los representantes de los trabajadores.
Nunca se podrá empeorar o limitar, a través de este procedimiento, los derechos laborales recogidos en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo.
Nunca, bajo ninguna circunstancia.
En dicho caso, la modificación siempre será nula, y podrá ser impugnada en cualquier momento por el trabajador sin que exista un plazo para ello, aunque los efectos de impugnación sólo podrán retrotraerse un año.
Existe un procedimiento para limitar los derechos recogidos en el convenio colectivo, pero siempre es una medida de carácter temporal, es el procedimiento de descuelgue de convenio.
Aunque la jurisprudencia ya ha indicado que no es una lista cerrada, es una lista enumerativa y no exhaustiva, la legislación recoge las siguientes materias:
- Jornada de trabajo.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional.
La movilidad funcional viene recogida en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, y tiene una regulación especial.
Existencia de una causa objetiva para la modificación
Para proceder a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, deben concurrir una causa objetiva motivada por razones económicas, organizativas, técnicas o de producción considerándose tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
No se requiere que la empresa esté en crisis o en una situación económica desfavorable, pero si que concurra una causa real y suficiente para que la modificación venga en mejora de la situación de la empresa.
El Tribunal Supremo ha mantenido que la causa que ha de subyacer a cualquier modificación es la mejora de la situación de la empresa, y no la crisis del sector, empresarial o económica como justificación. En cualquier caso, el nivel de exigencia es menor que el exigido para un despido objetivo.
Esta causa deberá de ser indicada en la comunicación que realiza la empresa, pero sólo estará obligada a acreditarla en el procedimiento judicial siempre y cuando el trabajador impugne la medida ante los tribunales.
Las condiciones laborales que rigen una relación laboral normalmente se acuerdan al inicio de la relación laboral a través del contrato de trabajo.
Estas condiciones pueden ser modificadas de manera unilateral por el empresario o solicitadas por el trabajador.
La modificación sustancial está regulada en el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores y hace referencia a aquella modificación decidida unilateralmente por el empresario, de carácter permanente, y que afecta de manera importante a una de las condiciones laborales básicas de la relación laboral; ya sea el salario, jornada de trabajo, horario, funciones…
Esta modificación nunca puede ser retroactiva, sino que siempre afectará a las condiciones en el futuro1.
Esta posibilidad del empresario entra dentro de su poder de dirección, pero éste no es ilimitado, y en función de la medida que desee adoptar y el número de trabajadores afectados, el empresario está obligado a seguir un procedimiento establecido en el Estatuto de los trabajadores.
Además siempre debe tener una causa objetiva que justifique tal modificación y nunca se podrá reducir un derecho mínimo recogido en el convenio colectivo o estatuto de los trabajadores.
Por ejemplo, no se puede imponer una jornada superior a la fijada en el convenio o reducir el salario más bajo que lo establecido en las correspondientes tablas salariales o por debajo del SMI.
Por último, hay que distinguir aquellos modificaciones realizadas por el empresario que no se consideran sustanciales, puesto que ya no entrarían dentro del artículo 41 del ET -cuyos derechos aquí explicamos-, sino dentro del poder de dirección del artículo 20 del Estatuto.
Por ejemplo, una modificación de la jornada de sólo 5 minutos puede que no sea sustancial, y entra dentro del poder de dirección del empresario sin que se considere modificación sustancial y, en consecuencia, la persona trabajadora no tenga las opciones que aquí detallamos.
La modificación sustancial permite a la empresa modificar unilateralmente las condiciones de trabajo que se tenían hasta la fecha.
De todo lo anterior podemos definir la modificación sustancial como «aquella medida implementada por el empresario de manera unilateral, siempre que tenga una causa que lo justifique, que modifica de manera permanente y sustancial las condiciones laborales siempre respetando los derechos mínimos recogidos en el convenio colectivo y normativa laboral.«
Las modificaciones más frecuentes son las disminuciones de salario y los cambios de jornada. Pero vamos a analizar ahora las materias que pueden ser afectadas y las causa que puede alegar la empresa así como las opciones de los trabajadores.
Una vez recibida la notificación por parte de la empresa de la modificación sustancias de las condiciones de trabajo, el trabajador podrá:
- Aceptar la medida.
- Si considera que la empresa tiene causa para la medida y ha seguido el procedimiento, y para el caso de que resultase perjudicado por la medida el trabajador tiene derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por un año de servicio con un máximo de nueve meses. En este caso, tendrá derecho a prestación por desempleo.
- Impugnar la medida ante los tribunales. En el plazo de 20 días hábiles el trabajador que se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La impugnación suele venir justificada por la no existencia de causas, o por que el empresario no ha seguido el procedimiento correspondiente.
Siempre se tiene derecho a finiquito a la extinción de la relación laboral.
Además, éste deberá de darse por escrito como si de una nómina se tratara.
Éste incluirá la indemnización por fin de contrato (sólo en contratos de eventuales y de relevo), de 12 días por año trabajado, además de la parte proporcional de las pagas extraordinarias si es que no las tienen prorrateadas y las vacaciones generadas y no disfrutadas.
Como en cualquier otra extinción, el trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de la extinción si no está conforme con la misma.
En caso de que la empresa haya indicado un fin de contrato temporal, las posibilidades de éxito de una posible demanda de impugnación de despido se basan en acreditar que el contrato temporal está en fraude de ley.
El fraude de ley de un contrato temporal puede venir por varias causas, pero las dos fundamentales son:
- Superación de la duración máxima del contrato establecida por la legislación.
- Sin superar la duración máxima, que el contrato temporal se haya realizado para una necesidad no temporal, sino estructural de la empresa. Es decir, el contrato temporal sólo se puede hacer cuando exista una necesidad temporal.
Si la empresa notifica al trabajador la extinción de la relación laboral por fin del contrato temporal, se tendrá derecho a una indemnización de 12 días por año trabajado en el caso de contratos eventuales y de relevo. El convenio colectivo puede recoger una indemnización superior.
Da igual que se esté contratado a través de ETT o de una empresa, que la indemnización es de 12 días por año trabajado. No existe derecho a una indemnización en los demás contratos temporales, es decir, de sustitución o formativos
Por último, hay que recordar que si se trata de un despido (y no una finalización del contrato) la indemnización variará en función de la causa del despido indicado por la empresa.
Sólo es necesario el preaviso de 15 días cuando el contrato sea superior a un año de duración. Si el contrato dura un año o inferior no es necesario el preaviso de 15 días, salvo que el convenio colectivo de aplicación establezca dicha obligación.
Una de las causas más frecuentes de extinción de la relación laboral, junto con el despido, es el fin del contrato temporal. En contraposición al contrato indefinido, existen dos grupos de contratos temporales (cuya denominación ha variado tras la última reforma laboral):
- Contratos de duración determinada;
contratos de obra y servicio determinado. Suprimido por la reforma laboral del RDL 32/2021.- contrato eventual por circunstancias de la producción y contrato de interinidad,
- contrato de
interinidad, ahora denominado de sustitución.
- Contratos formativos;
- contratos
para la formación y el aprendizaje, formación en alternancia. - contrato en
prácticas, para la obtención de una práctica profesional.
- contratos
En este sentido, el artículo 49 letra c del Estatuto de los trabajadores establece como causa de extinción de todos los contratos temporales indicados anteriormente:
c) Por expiración del tiempo convenido.
Nada se indica en el Estatuto de los Trabajadores, ni en otra normativa, sobre el procedimiento formal que el empresario debe realizar para comunicar a la persona trabajadora la finalización de un contrato temporal por haber alcanzado el tiempo pactado.
En este sentido, el Real Decreto 2720/1998, que regula los contratos temporales recoge en su artículo 8 la forma de extinción de la relación laboral, sin que obligue a que ésta sea por escrito o tenga alguna formalidad específica.
Por lo tanto, cualquier formato y procedimiento es válido; verbal, email e incluso WhatsApp siempre que la comunicación de la empresa sea clara y precisa sobre la causa de la extinción y la fecha de efectos del mismo.
A modo ilustrativo, la sentencia del TSJ de Canarias de 18 de noviembre de 2022 considera como válido el correo electrónico remitido por la empresa al trabajador, siendo este una comunicación habitual dentro de la empresa.
Desde el punto de vista empresarial, es recomendable que la comunicación sea por escrito para que sea más fácil acreditar que se le ha comunicado a la persona trabajadora de manera clara cual es la causa de la extinción, pero no es obligatorio.
No hay que confundir el despido con una finalización de un contrato temporal. El despido es la finalización del contrato temporal por decisión unilateral del empresario antes de que finalice el tiempo del contrato temporal.
Por ejemplo, si tenemos un contrato eventual de seis meses, y se extingue la relación laboral a los cuatro meses, nos encontraremos ante un despido, sin perjuicio de que podamos estar dentro del periodo de prueba.
En este caso, el despido sí que es obligatorio que sea por escrito mediante la correspondiente carta de despido tal y como exige los artículos 51 y siguientes del Estatuto de los trabajadores, pero el fin del contrato temporal, jurídicamente hablando no es un despido, son dos causas diferentes de extinción de la relación laboral.
El Fondo de Garantía salarial, conocido por sus siglas FOGASA, abona a los trabajadores parte de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso de acreedores de las empresas.
Sólo se abonarán aquellas cantidades reconocidas en documento público, una vez intentada la ejecución de dicho título y siempre que no existiesen bienes embargables en la empresa para satisfacer el crédito. es decir, obligatoriamente tendremos que acudir a los juzgados antes de ir al FOGASA.
Como documento público puede ser una sentencia judicial o un acuerdo en el SMAC donde se reconozcan por el empresario las cantidades adeudadas. En cualquier caso, el FOGASA puede no abonar toda la deudas, sino que responde con unos determinados límites;
- No abonan más de 120 días de salario, es decir 4 meses,
- El salario diario máximo que abona es el doble del SMI diario
Una vez reconocidas las cantidades en una sentencia judicial, o por la empresa en el acto de conciliación, podremos iniciar un procedimiento de ejecución en caso de que el impago se mantenga.
En este caso es necesario presentar otra demanda, o mejor dicho escrito de ejecución, en la que reclamamos el importe principal adeudado, más los intereses y costas del procedimiento de ejecución.
El Juzgado, a través del punto neutro judicial, puede averiguar que bienes tiene la empresa para proceder a su embargo para hacer efectivo el pago de la deuda.
Si la empresa carece de bienes, o no los suficientes para pagar la deuda, el juzgado decretará la insolvencia provisional de la empresa o empresario y con ello ya podremos acudir al FOGASA.
El proceso monitorio regulado en el artículo 101 de la LRJS, es un procedimiento más ágil pero muy poco usado en la práctica. Por ello, en el año 2024 se ha modificado este procedimiento para hacerlo más sencillo y práctico.
En primer lugar, no requiere de papeleta de conciliación laboral, sino que se presenta directamente una demanda ante el Juzgado de lo Social. Eso sí, se debe de cumplir los siguientes requisitos;
- La empresa no puede estar en concurso de acreedores.
- La cantidad adeudada no puede superar los 15.000 euros.
La demanda tiene que contener la siguiente información:
- Datos de la persona trabajadora, DNI, email, teléfono y dirección a efecto de notificaciones.
- Datos de la empresa e identificación fiscal así como domicilio completo a efecto de notificaciones y otras formas para localizarlo, como email o teléfono.
- Desglose y cuantificación del salario reclamado; indicando de manera expresa que conceptos concretos se reclaman, la cuantía de la misma y los periodos reclamados.
- Deberá aportarse junto con la demanda copia del contrato de trabajo, recibo de salarios (nóminas), informe de vida laboral y aquellos documentos que acrediten la existencia de una relación laboral y que impliquen que son correctas los salarios reclamados.
Posteriormente, el juzgado concederá un plazo de 10 días hábiles a la empresa para que pague directamente a la persona trabajadora o que conteste oponiéndose a las cantidades reclamadas.
En caso de oposición, la persona trabajadora podrá mostrar su disconformidad e incluso solicitar una vista para discutir lo alegado por la empresa para poder aportar todas las pruebas que considere oportunas.
Finalmente, el Juzgado teniendo en cuenta la contestación de cada parte, y la celebración de la posible vista, dictará una sentencia en la que determinará si se adeudan o no cantidades y en qué importe.
En ocasiones, la empresa al realizar el despido conoce que no existe causas para ello, pero desea terminar la relación laboral con el trabajador.
El procedimiento más corriente en estos casos es realizar una despido disciplinario, que no requiere preaviso, y manifestar a la persona trabajadora que va a reconocer la improcedencia del despido cuando se impugne el despido judicialmente.
Aunque hay veces que la empresa reconoce la improcedencia en la carta de despido, cuestión que no sería correcta además de que la indemnización tributaría al IRPF, a diferencia de lo indicado en el párrafo anterior, y como detallaremos más adelante.
Al reconocer la improcedencia del despido, la misma empresa manifiesta que no está justificado, y por tanto, los hechos son mentira y no tienen ninguna repercusión para el trabajador.
Independientemente del reconocimiento de la improcedencia por parte de la empresa en la carta despido, lo más aconsejable es que se realice siempre en el acto de conciliación en el SMAC, para que no tribute la indemnización en el Impuesto de la Renta de las Personas Físicas (IRPF).
Determinados trabajadores gozan de una especial protección y no podrán ser despedidos bajo ninguna circunstancia.
En caso contrario, el juez determinará el despido es nulo (+información del despido nulo).
En otras palabras, el despido nulo es aquel despido que es efectuada sin causa (como el despido improcedente), pero que además se ha efectuado a un trabajador especialmente protegido.
Las causas por las cuales el despido deberá ser declarado nulo serán los siguientes:
- Despido que resulta discriminatorio o contrario a los derechos fundamentales recogidos en la constitución.
- Despido que debería de ser colectivo por el número de trabajadores y se realiza de manera individual.
- Despido realizado a un trabajador tras alguna reclamación de un derecho, protegido por la conocido como garantía de indemnidad.
- Despido tras disfrutar del permiso de maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, lactancia natural, reducción de jornada, excedencias por cuidado de un familiar o hijos…
- Trabajadores embarazadas, incluso aunque no lo sepa la empresa.
- Despido por discriminación en bajas de larga duración.
Las consecuencias del despido es nulo es que la empresa tiene que obligatoriamente reincorporar al trabajador y abonar los salarios de tramitación.
El despido improcedente significa que el despido efectuado por la empresa no ha sido correcto, ya que no tiene causas para ello (o no ha sabido acreditarlas) o por que no se ha seguido el procedimiento adecuado.
Esta declaración de improcedencia por el juez permitirá a la empresa optar por una de estas consecuencias:
- Una indemnización por despido improcedente, cuya cuantía depende de la antigüedad y remuneración del trabajador, calculada en dos tramos:
- Hasta febrero de 2012 -antes de la reforma laboral- 45 días por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades.
- Después de febrero de 2012, 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.
- Readmisión del trabajador en su puesto de trabajo con el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la reincorporación, los denominados como salarios de tramitación.
En caso de que el despido esté debidamente justificado y se haya seguido de manera correcta el procedimiento, el despido será calificado como procedente, sin ningún tipo de consecuencia para el trabajador.
Es decir, el despido inicialmente realizado por la empresa, ya sea objetivo o disciplinario, es correcto.
No tendrá que abonar las costas del juicio, salvo caso excepcional de que se aprecie temeridad (cuestión extremadamente excepcional).
El juez, a la vista de las pruebas presentadas por cada parte, determinará que el despido efectuado por la empresa puede ser:
- Procedente.
- Improcedente
- Nulo
Él trabajador puede recibir la carta de despido mediante burofax o entregada personalmente por el empresario o el departamento de recursos humanos.
Lo primero que hay que comprobar es que la fecha de efectos del despido sea la correcta.
Lo más recomendable en el momento de la recepción es firmar no conforme y demandar ante los tribunales en caso de que no estemos conformes.
Una cuestión fundamental es que el trabajador dispone de un plazo improrrogable de 20 días hábiles para demandar en caso de que no esté conforme con el despido realizado por la empresa. Una vez superado ese plazo ya no podrá hacer nada.
La empresa comunica en la carta de despido la causa que ha justifica la extinción de la relación laboral.
- Despido objetivo (+ información): Despido por una causa ajena al trabajador o cuya culpa no le es atribuible. La indemnización es de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, y requiere un preaviso de 15 días.
- causas imputables al trabajador: Ineptitud conocida o sobrevenida o falta de adaptación a las modificaciones técnicas y del trabajador.
- Causas imputables a la empresa: Causas técnicas, organizativas, económicas o de producción (conocidas como causas ETOP).
- Despido colectivo. (+ información), un despido objetivo motivado por causas ETOP que por el número de trabajadores afectados se tiene que seguir otro procedimiento. La indemnización que le corresponde al trabajador depende de lo negociado por los representantes legales de los trabajadores, pero como mínimo, serán los 20 días por año trabajado indicado anteriormente, además de preavisar con los 15 días correspondientes.
- Despido disciplinario (+ información): Despido causado por un comportamiento grave y culpable del trabajador. No existe indemnización por extinción del contrato ni requiere preaviso.
Por lo tanto, la indemnización depende de las causa que justifican el despido. Si quieres conocer las diferentes indemnizaciones según la causa de extinción.
Estas causas, así como el tipo del despido, vendrán indicadas de manera clara y exhaustiva en la carta de despido (+ información).
Por otro lado, en todos los casos anteriormente comentados, el trabajador tiene derecho al finiquito (+ información), independientemente del tipo de despido y causas que justifiquen el fin de la relación laboral.
Las cantidades incluidas en el finiquito corresponden a retribuciones que el trabajador ya ha generado, pero todavía no le han sido abonadas por la empresa;
- Vacaciones generadas pero no disfrutadas.
- Parte proporcional de las pagas extras, para el caso de que estas no estuvieran prorrateadas.
- Salario del mes del despido
En definitiva, el trabajador siempre tiene derecho al finiquito, pero esta cantidad puede resultar cero si es que la empresa no le adeuda nada.
Todas las causas de extinción vienen recogidas en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores.
En mi opinión, no puede haber más causas que las indicadas en ese artículo, y así lo ha considerado el Tribunal Supremo en la sentencia de 4 de abril de 2019 que establece que el Convenio Colectivo no puede recoger causas de extinción de la relación laboral.
En cuanto al despido, existen diferentes denominaciones del despido, cada una con unas consecuencias; despido objetivo, disciplinario, procedente, improcedente o nulo.
Cada uno de ellos tiene una implicación y consecuencias diferentes, y principalmente habrá que diferenciar entre los despidos que puede realizar la empresa y la calificación de los despidos que puede realizar un juez.
En este sentido, la empresa puede hacer dos tipos de despidos a un trabajador:
- Despido objetivo, motivado por unas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. En caso de que este despido afecte a un número importante de trabajadores, como explicamos en este artículo, podrá ser un despido colectivo, lo que se conoce como un ERE de extinción.
- Despido disciplinario, motivado por el comportamiento grave y culpable del trabajador.
Una vez realizado el despido por parte de la empresa, en caso de que la persona trabajadora impugnase el despido ante los tribunales, éste será calificado por el juez de la siguiente manera:
- Despido procedente, que significa que el despido está realizado de manera correcta, tanto en la forma como en el fondo.
- Despido improcedente, el despido no está realizado de manera correcta, ya sea por que no existe causa para ello no se ha seguido el procedimiento adecuado recogido en el convenio o estatuto de los trabajadores.
- Despido nulo, el despido no está realizado de manera correcta, y además, por las circunstancias de la persona trabajadora o forma del despido se han vulnerado sus derechos fundamentales, existiendo la obligación de reincorporar al trabajador en su puesto de trabajo, abonando los salarios de tramitación.
En consecuencia, es importante diferenciar entre los tipos de despido que puede hacer la empresa, y la calificación que hará el juez del mismo, siempre y cuando exista una impugnación judicial.
El despido es la extinción de la relación laboral por decisión unilateral del empresario. No toda extinción de la relación laboral es un despido, desde un punto de vista jurídico.
Es una de las causas por las que se puede extinguir la relación laboral, pero no es la única, aunque suele ser la más frecuente, junto con la finalización de contrato temporal.