Aunque la jurisprudencia ya ha indicado que no es una lista cerrada, es una lista enumerativa y no exhaustiva, la legislación recoge las siguientes materias:
- Jornada de trabajo.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional.
La movilidad funcional viene recogida en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, y tiene una regulación especial.
Existencia de una causa objetiva para la modificación
Para proceder a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, deben concurrir una causa objetiva motivada por razones económicas, organizativas, técnicas o de producción considerándose tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
No se requiere que la empresa esté en crisis o en una situación económica desfavorable, pero si que concurra una causa real y suficiente para que la modificación venga en mejora de la situación de la empresa.
El Tribunal Supremo ha mantenido que la causa que ha de subyacer a cualquier modificación es la mejora de la situación de la empresa, y no la crisis del sector, empresarial o económica como justificación. En cualquier caso, el nivel de exigencia es menor que el exigido para un despido objetivo.
Esta causa deberá de ser indicada en la comunicación que realiza la empresa, pero sólo estará obligada a acreditarla en el procedimiento judicial siempre y cuando el trabajador impugne la medida ante los tribunales.