¿Qué plazo tengo?
En principio el plazo se puede considerar de un año desde que se produce el incumplimiento empresarial, y siempre recomendaría realizar la reclamación dentro de dicho año.
No obstante, la jurisprudencia ha considerado que se puede reclamar incluso transcurrido un año ya que: «el hecho de que el trabajador no reclamara hasta pasado más de un año los impagos de salario , no implica que los haya consentido o que la reclamación extintiva esté prescrita.»
Ahora bien, para reclamar los salarios atrasados, sí que existirá el plazo de un año según el artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores.
Papeleta de conciliación y demanda ante los juzgados
Como en la mayoría de las reclamaciones, es obligatorio presentar una papeleta de conciliación antes de la demanda.
En dicho acto podemos alcanzar un acuerdo con la empresa por la extinción, pero es conveniente recordar que en dicho caso, si la empresa finalmente no paga la indemnización acordada, no estará cubierta por el FOGASA.
Por ello, es mejor, aunque haya acuerdo, presentar demanda, y reflejar el acuerdo en sede judicial.
¿Puedo acumular los salarios adeudados en el procedimiento?
Sí, el artículo 26.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social permite acumular en un mismo procedimiento el salario más la extinción, pudiendo incluso ampliar la demanda el día de la celebración de la vista del juicio para reclamar todas las cantidades adeudadas hasta ese momento.
¿Qué pasa si la empresa paga toda la deuda antes del día del juicio?
La jurisprudencia ha considerado irrelevante el abono de los salarios impagados una vez presentada la demanda, puesto que el incumplimiento ya está realizado como ha determinado el Tribunal Supremo en la sentencia de 5 de julio de 2022.
¿Tengo que acudir a mi puesto de trabajo mientras no se resuelve el juicio?
La normativa laboral exige que se siga trabajando, no obstante la jurisprudencia ha considerado razonable que en algunos casos se pueda dejar de acudir al puesto de trabajo. Eso sí, no se podrá cobrar el paro hasta que tengamos sentencia.
La primera es la opción más segura, pero en ocasiones más complicada de conseguir, y es solicitar una medida cautelar en el procedimiento judicial.
En primer lugar por que tiene que decidirla un juez, con el tiempo de demora que ello conlleva, y en segundo lugar, por que no tienen por que concederla.
Esta opción se solicita, en virtud del artículo 79.7 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social que establece que en los procedimientos del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores se podrá solicitar como medido cautelar la suspensión del contrato de trabajo o la exoneración de acudir a su puesto de trabajo «en aquellos casos en los que se justifique que la conducta empresarial perjudica la dignidad o la integridad física o moral de trabajador, pueda comportar una posible vulneración de sus demás derechos fundamentales o libertades públicas o posibles consecuencias de tal gravedad que pudieran hacer inexigible la continuidad de la prestación en su forma anterior».
Salvo que se suspenda la relación laboral, en caso de exoneración de acudir al puesto de trabajo, la empresa deberá de seguir cotizando y abonando los salarios.
La segunda opción es más arriesgada.
Si el trabajador considera que la permanencia en el puesto de trabajo le ocasiona una situación económica insostenible, la jurisprudencia ha considerado que no se le puede exigir que permanezca en su puesto de trabajo sin recibir salario por ello.
El riesgo de esta opción, es que el juez considere que no existe un incumplimiento del empresario y, en consecuencia, el abandono del puesto de trabajos se considere voluntaria.
No olvidemos que, salvo excepciones, esta demanda se ha de ejercitar mientras la relación esté viva.
Así lo ha considerado la sentencia de 17 de enero de 2011 del Tribunal Supremo, en el cual el trabajador comunicó en el acto de conciliación que ya no asistiría más a su puesto de trabajo.
El Tribunal considero que se puede abandonar el puesto de trabajo: «siempre que el incumplimiento empresarial del que se trate genere una situación insoportable para el mantenimiento del vínculo, en cuyo caso se entiende como justificado el hecho de que el trabajador pueda haber cesado en la prestación del servicio sin que ello suponga dimisión»
En sentido contrario, la Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de marzo de 2023 consideró como una baja voluntaria abandonar el puesto de trabajo aunque existan impagos salariales -perdiendo el derecho a paro e indemnización-, y ello en base a las siguientes cuestiones:
- La poca antigüedad del trabajador.
- Las pocas nóminas adeudadas; cinco.
- El puesto de trabajo de la persona trabajadora, es director de operaciones por lo que tiene mayor facilidad de colocación y búsqueda de un nuevo empleo.
- La baja voluntaria se produce un mes antes de la fecha de la vista, por lo que se considera que podría haber esperado.